Логотип
К а ф е д р а   у п р а в л е н и я
 т р у д о м  и  п е р с о н а л о м
Линия
Российского  государственного  университета
нефти  и  газа  имени  И.М.Губкина


 (095) 135-75-66 ,   930-92-65       Гостевая  книга       on - line          Переход на главную страницу          Письмо

О кафедре Цель кафедры Состав кафедры Учеба Наука Аспирантура Магистратура Повышение квалификации Юмор Связь с предприятиями Наши выпускники Труды и публикации Литература методическая Спонсоры Мы поздравляем Охота за головами Карта сайта Схема проезда  

 Рисунок Повышение квалификации

Любое  препятствие  преодолевает  настойчивость.
                                                Леонардо да Винчи.

Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ.

    Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
    Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
   - пассивная;
   - реактивная;
   - превентивная;
   - активная.
                      Пассивная кадровая политика.
      Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
                      Реактивная кадровая политика.
     Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.
Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
                      Превентивная кадровая политика.
      Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
   В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
                      Активная кадровая политика.
    Это рациональная кадровая политика.
    Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
    Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на
любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
    Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
     Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1

Таблица 1.1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Кадровый процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за cчёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и
развитие
персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации). Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации. Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

Этапы построения кадровой политики. 

  В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
       Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
    Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
   Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда .
    В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис 1.1)
  - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  - организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
  - информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
 - финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
 - политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
 - оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
  Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов. (рис. 1.1)
         Этап 1. Нормирование.
   Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.
         Этап 2. Программирование.
   Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.
         Этап 3. Мониторинг персонала.
Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Рисунок Аспекты формирования  кадровой политики

Рис 1.1 Аспекты формирования кадровой политики.

              Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

     Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.
     Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.
     Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.2,1.3)


       Таблица 1.2
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом
типе кадровой политики.

Тип стратегии организации
Уровень планирования
долгосрочный (стратегический)
среднесрочный
(управленческий)
краткосрочный (оперативный)
О т к р ы т а я     к а д р о в а я      п о л и т и к а
Предпринимательская
Привлечение молодых
перспективных профессионалов.
Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.
Поиск перспективных
людей и проектов, создание банка кандидатов на работу
в организацию, проведение
конкурсов, выдача грантов.
Установление контактов с
кадровыми агентствами.
Отбор менеджеров и
специалистов под проекты.
Динамического
роста
Активная политика
привлечения профессионалов.
Разработка принципов и
процедур оценки кандидатов и работы. Обучение
управленцев - формирование горизонтальных и
вертикальных управленческих команд. Планирование
трудовых ресурсов.
Разработка штатного
расписания. Создание
должностных инструкций.
Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под
конкретные виды работ.
Адаптация персонала.
Прибыльности Разработка новых
форм организации труда под новые технологии.
Разработка оптимальных
схем стимулирования труда,
увязанных с получением
прибыли организацией.
Анализ и рационализация
рабочих мест.
Оценка персонала с
целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и
трудоустройству. Использование схем частичной занятости.
Круговорота Оценка потребности в
персонале для различных
этапов жизни организации.
Поиск перспективных
специалистов.
Консультационная по
мощь персоналу (в первую очередь, психологическая).
Реализация программ
социальной помощи.
  
 Таблица 1.3

Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом
типе кадровой политики.

Тип стратегии организации
Уровень планирования
долгосрочный
(стратегический)
среднесрочный
(управленческий)
краткосрочный (оперативный)
О т к р ы т а я     к а д р о в а я      п о л и т и к а
Предпринима
тельская
Создание собственных
(фирменных) институтов.

Поиск перспективных
студентов, выплата стипендий,
стажировка на предприятии.

Привлечение друзей,
родственников и знакомых.

Динамического роста
Планирование карьеры.
Разработка нетрадиционных способов найма
(пожизненный - Япония).

Проведение внутрифир
менных программ обучения
с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования
труда в зависимости от вклада и выслуги лет.

Набор сотрудников с
высоким потенциалом и
способностью к обучению.
Проведение программ
адаптации персонала.

Прибыльности Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.

Реализация программ
обучения управленческого
персонала. Разработка социальных программ.

Создание кружков
"качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование
ресурсов "внутреннего найма"
- совмещение.

Ликвидационная
Не рассматривается. Проведение программ
переподготовки.
Поиск рабочих мест для
перемещаемого персонала.
Увольнение в первую очередь новых сотрудников.
Круговорота Создание "инновационных" отделов. Разработка
программ стимулирования
творческой активности
сотрудников. Проведение
конкурсов проектов.

Разработка программ
частичной занятости по основному направлению с
возможностью реализовать активность сотрудников в
направлениях, полезных фирме.

Культивирование "философии фирмы". Включение
персонала в обсуждение
перспектив развития
организации.

 

Кафедра Управления трудом и персоналом РГУ нефти и газа им.И.М.Губкина
   117917,  Москва,  Ленинский  проспект, д.65, ауд.1130, 1131,1132, 1133.  

тел.факс:  135-75-66,  930-92-65